60年代以来，伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们正在逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理观念，而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入——产出效益的理论框架和科学方法，逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法，即人力资源会计。这种方法将人力资源与其他实物资源一样视作组织的资产，计算其投资成本和维护成本，并在可能的情况下计算出人力资源活动的经济价值，它也适用于对人力资源活动的成本——效益评估。 人力资源会计的作用？ 目前，在西方国家的许多企业的人力资源管理活动中，人力资源会计主要表现出以下作用：

1、人力资源获得方面

    人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法，使人力资源获得工作本身更实际并具有预见性。例如，在进行人员选拔决策时，管理人员需要衡量不同求职者价值的方法。当面临要从数个各方面情况均不错的，同一工作的求职者中作出选择时，决策者们总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。在人力资源会计方法趋于成熟以前企业一般只能利用“管理潜能测试”等一类非货币价值衡量方法推测人的预期价值。现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，这无疑能使人员选拔乃至整个人力资源获得工作更为人效。

2、人力资源开发方面

     这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧目的的培训。人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值，即人力资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量拟议投资的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。例如，某电话公司在兴建一座制造电缆及其它部件的工厂（这类工厂一般在两三年内能达到标准生产率）时，希望加快筹建过程，因而会考虑对组织发展（OD）给予投资。在确定这种投资的具体指向时，便可利用人力资源会计方法来评估投资的预期回报率。进而作出更为理性的决策。譬如，将组织发展投资指向尽快开发一种有效运转的人群组织，这一决策可能进一步形成一些培训计划，如“团队精神”或“班组建设”培训计划等。

3、人力资源配置方面 

    人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的过程。在人力资源配置决策中往往含有几个目标（有时甚至是互相冲突的目标）。首先，通过人力资源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将“最合格”的人安置到到特定的岗位上；但在第二方面，人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最富有经验“的人安排到某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作简言之，人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的优化。人力资源会计可以帮助管理人员确定人力资源配置产决策中所含的变量数，并以常用的货币单位来描述这些变量，便于管理人员选择最佳的行动过程。试想，如果能使决策中所含变量得以量化，便于管理人员选择 最佳的行动过程。试想，如果能使决策中所含变量得经量化，管理人员便可以应用线性规划去确定人力配置方面的最佳方式。我们知道，错误的安排决策无论对个人、对企业还是对整个社会，都是代价高昂的。由于不能将员工安排去做能开发其技能会计的重要作用，尽管目前其还不能准确量化人力资源与配置决策中的所有变量，但它已指明了人力资源管理科化的一个努力方向。

4、人力资源保证方面。

    人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所建立起的人群系统的效用的过程。如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源能力面付出的重新培训或重置成本。例如，从短期目标出发，管理人员可以暂时对员工施加压力以提高棒生产力或减少成本。，忽视员工态度和激励手段，但最终，一些训练有素的、掌握良好技能的员工会以生不满、离职而去。而企业为找到能接替他们的人所需付出的成本可能会大大高于过去以压力提高的生产力。为防止企业人力资源减少，人力资源管理人员必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，企业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况，但这种衡量方式不尽合适，原因是：第一，流动率是历史的，而在人员流动发生后管理是无效的，因而它不能作为提前警告或提醒采取特殊保持措施的标志；第二，流动率不能全面代表人员流动带来的经济影响。而人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的经济代价；同时，它还可能通过测量和报告有关人群组织状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，管理人员能在实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持企业人力资源的效用。

 5、人力资源利用方面。

    人力资源利用是指利用人的工作去实现组织目标的过程。人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源，其中最重要的一个概念就是“人力资源价值“。人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准，更明确地说，人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。由些出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。基于这种认识，人力资源利用便被置于一个更高的层次上。

 6、人力资源评价与工资报酬管理方面。

    人力资源评价是指评价员工对组织有价值的活动，它包测评员工的生产力（工作绩效）和发展潜力。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助管理人员测算员工对组织的价值。工资报酬是激励员工、提高员工工作绩效的手段。它的确定应根据人力资源评价结论。因此，人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用。 人力资源管理会计的意义？ 在我国，伴随改革开放的进程，人力资源会计方法开始引进到一些企业中。  虽然目前我国企业对人力资源会计方法的和应用尚处在初级实验阶段，但可以肯定地说，运用这种方法进行人力资源管理成本核算至少具有如下意义：

    1、为人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性和一的预见性。
    2、在控制人才资源管理过程中的成本去出的同时，提高人力资源管理活动的杨本效益。通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及到消除不必要的经费、人力和时间去出；通过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。
    3、明确人力资源管理活动在组织中的经济地位，逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。